Pematangsiantar, Sinata.id – Pakar hukum pidana sekaligus Akademisi Universitas Sisingamangaraja XII Tapanuli Utara (UNITA), Dr. Sarbudin Panjaitan, S.H., M.H., menyoroti pemberian Surat Peringatan (SP) secara beruntun yang dilakukan PT Suryatama Harapan Kita (SHK) terhadap salah seorang pekerja, Godfrit Freddy Sianturi.
Menurut Sarbudin, pemberian SP1 dan SP2 dalam rentang waktu yang sangat singkat patut dipertanyakan karena tidak sesuai dengan prinsip umum ketenagakerjaan.
Hal tersebut disampaikannya kepada awak media Sinata.id di salah satu kedai kopi di Kota Pematangsiantar, Selasa, (12/05/2026).
“SP1 ke SP2 itu seharusnya ada tenggang waktu. Dalam praktik ketenagakerjaan, umumnya diberikan masa evaluasi sekitar 6 bulan. Tidak boleh sesingkat itu,” ujar Sarbudin saat diwawancarai.
Hal tersebut menjadi sorotan setelah munculnya dokumen SP1 tertanggal 27 April 2026 dan SP2 tertanggal 28 April 2026 yang diterbitkan hanya berselang satu hari.
Sarbudin menegaskan bahwa pemberian surat peringatan harus memiliki dasar yang jelas, baik melalui Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maupun ketentuan internal yang sah secara tertulis. Menurutnya, mekanisme pemberian SP tidak boleh dilakukan secara sembarangan, terutama jika pelanggaran yang dilakukan pekerja masih tergolong pelanggaran biasa.
“Kalau pelanggaran biasa, bukan pelanggaran berat atau tindak pidana dengan ancaman di atas lima tahun, maka mekanismenya tetap harus bertahap dan proporsional. Tidak bisa langsung beruntun tanpa proses pembinaan yang layak,” tegasnya.
Selain itu, Sarbudin juga menyoroti pentingnya keberadaan perjanjian kerja sebagai dasar hubungan hukum antara pekerja dan perusahaan. Ia menilai, perusahaan wajib memberikan kepastian kerja melalui aturan yang jelas dan tertulis.
“Seharusnya perusahaan memang harus membuat perjanjian kerja. Kalau perusahaan mempekerjakan karyawan di bawah 10 orang, cukup dibuat perjanjian kerja yang ditandatangani oleh pengusaha dan karyawan,” ujarnya.
Namun, lanjutnya, apabila jumlah pekerja sudah melebihi 10 orang, maka perusahaan wajib memiliki aturan ketenagakerjaan yang lebih lengkap dan terstruktur.
“Namun, kalau jumlah pekerjanya sudah lebih dari 10 orang, maka harus ada Peraturan Perusahaan ataupun Kesepakatan Kerja Bersama. Nah, ini kan pasti pekerjanya lebih dari 10 orang. Jadi seluruh aturan perusahaan seharusnya sudah diatur di dalam peraturan-peraturan tersebut,” katanya.
Ia menjelaskan, perjanjian kerja menjadi hal penting karena di dalamnya diatur berbagai hak dan kewajiban pekerja maupun perusahaan.
“Itulah kenapa harus dibuat surat perjanjian kerja dengan karyawan. Di dalam perjanjian kerja itu diatur jenis pekerjaannya, besaran upah, jam kerja, mulai bekerja jam berapa, apakah 5 jam atau 6 jam kerja, termasuk ada atau tidaknya lembur. Semua itu harus diikat dan dijelaskan di dalam perjanjian kerja. Jadi memang seharusnya setiap pekerja memiliki perjanjian kerja, termasuk perjanjian kerja perorangan. Di situlah diatur hak dan kewajiban pekerja, hak dan kewajiban pengusaha, termasuk soal upah dan tunjangan” jelasnya.
Kemudian, Sarbudin juga menanggapi pernyataan pihak perusahaan yang menyebut PT SHK tidak berkaitan dengan PT STTC.
Menurutnya, persoalan tersebut seharusnya dijelaskan secara terbuka agar tidak menimbulkan polemik maupun pertanyaan di tengah masyarakat.
“Seharusnya perusahaan menjelaskan secara terbuka berdasarkan data, agar publik tidak bertanya-tanya,” ucapnya.
Ia menegaskan, sepanjang pekerja diikat dan dipekerjakan oleh PT SHK, maka tanggung jawab ketenagakerjaan tetap berada pada perusahaan tersebut, terlepas dari adanya hubungan internal dengan pihak lain.
“Kalau pekerja diikat dan dipekerjakan oleh PT SHK, maka PT SHK yang bertanggung jawab. Terlepas apakah ada hubungan internal dengan STTC, sepanjang hubungan kerja itu ada di PT SHK, maka tanggung jawab hukumnya tetap ada pada perusahaan tersebut,” jelas Sarbudin.
Ia menambahkan bahwa setiap perusahaan berbadan hukum wajib memberikan perjanjian kerja yang jelas kepada pekerja, termasuk mengatur hak, kewajiban, jabatan, upah, jam kerja, dan tunjangan.
Ia menilai polemik ini seharusnya diselesaikan secara terbuka dan berdasarkan aturan ketenagakerjaan, bukan melalui pernyataan sepihak yang berpotensi merugikan pekerja di ruang publik. (SN14)
Jadilah yang pertama berkomentar di sini